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翻译公司中的人力资源管理的实践意见

作者: 发布时间:2011-05-09 09:37:43点击:844

信息摘要: 从翻译行业的特点分析,我们可以看出,能够有效的培养和管理一批高水平,受过专业训练的翻译人员几乎是翻译公司得以生存的必要条件。翻译服务的质量竞争,在很大程度上就是翻
 

从翻译行业的特点分析,我们可以看出,能够有效的培养和管理一批高水平,受过专业训练的翻译人员几乎是翻译公司得以生存的必要条件。翻译服务的质量竞争,在很大程度上就是翻译人员的素质竞争。在当今这种火爆而又混乱的市场环境中的,如何打赢“人才战”是翻译公司管理工作中的重中之重。

在这一方面,斯坦福大学的教授杰夫瑞 菲弗在其所著的书Competitive Advantage through people中做过描述。菲弗指出他认为能够提高一个公司的竞争优势的16种人力资源管理实践。其中的几种实践格外适用于翻译公司的人力资源管理。

关于翻译公司中人力资源管理的几个实践意见

4.1就业保障。即任何一个雇员都不会因为工作缺乏而解雇。组织向雇员提供一个长期承诺。这种实践导致雇员的忠诚,承诺和愿意为组织利益付出额外努力。

站在翻译公司的角度而言,目前翻译行业中高水平的专业翻译人员缺口高达#p#分页标题#e#90%,如何抢夺优秀人才成为翻译公司工作中的重中之重。而站在一名专职翻译的角度而言,由于翻译市场管理混乱,缺乏正规细致的行业标准和相关的法律保障,其权益十分容易受到侵犯。这时,如果翻译公司能通过某种形式提供给其专职和兼职翻译一份就业保障,既可赢得双方的信任又能为高水平翻译的聘请赢得一份筹码。

就业保障的形式有很多种,微软公司所使用的薪酬体系就很值得借鉴。微软公司的薪酬构成中薪金只处于同行业中等,很多高、中级人才加入时,工资低于原公司水平。但“持有微软股份”的举措却成功的吸引并保存了足够的人才:相当级别以上的员工被雇即可得到一部分认股权,按当时市场的最低价为授权价,所授权股份分期在几年内实现股权归属,员工可按授权价认购已归属自己的股权,赚取其中差价,同时拥有公司的股份。此举有效的将公司的利益与员工联系在一起,同时为员工的将来提供了一份可能不断升值的保证。

4.2招聘时的挑选。仔细地以正确的方法挑选合格的雇员。据统计,一个非常合格的雇员要比不合格的雇员的劳动生产率高两倍。

一方面是高级翻译人才的稀缺,另一方面却是不断涌现出新的翻译人员。他们一般都是从社会上招聘来的,其工作方式一般都是兼职的。这些翻译从业人员来源庞杂,除了程度或高或低地掌握了一些外语之外,一般在从事翻译之前,较少经过系统的翻译专业培训。在这种鱼龙混杂,高低难辨的情况下就要求公司在招聘时应格外仔细的挑选雇员。#p#分页标题#e#

那么,应该如何正确的挑选呢?公司挑选员工的方式大体上分为两类,:证件挑选方式和直接挑选方式。证件挑选即根据需要,令招聘者提交自己的履历表,学历与经历证明;直接挑选方式是对应聘者采用笔试、面试、医学、检查等多种方式综合运用,以此更深刻地了解应聘者,从而做出录用与否的判断。

翻译公司在招聘人才时,应注重翻译的各种从业资格证书。现在我国比较正规的有含金量的翻译证书主要有人事部颁发的全国翻译专业资格等级证书和教育部颁发的全国外语翻译证书以及上海举办的上海外语口译证书。当然除此之外译员的行业背景也很重要,因为译员如果不具备对会谈领域专业知识、行业背景的了解,是无法做到精确有效。同时,组织应向求职者发出这样一些信息:他们加入的是精英组织;公司对雇员的绩效有高度的期望。

4.3高工资。工资要高于市场所要求的工资(即:比竞争者所付的工资还要高)

采用高工资的方法,可吸引更加合格的求职者,并且发出一个信息:公司珍视它的员工。

这里所说的高工资是主要是指薪酬的水平具有外部竞争性。#p#分页标题#e#

外部竞争性是不同的组织间的薪酬关系,也就是与竞争对手相比本组织的薪酬水平如何。即与竞争对手相比,为薪酬的“高”“低” 提供了比较标准。正如诺基亚公司所总结的:优秀的薪酬体系,不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系,更要在行业内企业间表现良好的竞争力。然而这里又存在一个问题,如果企业员工的薪酬水平远远高于业内平均水平,就会使企业的运营成本高于同行企业。企业的盈利能力就会削减,同样不利于发展。

诺基亚在招引高知识人才时也碰到了类似的问题,他们的解决之道是:为确保薪酬体系具备行业竞争力又不会带来过高的运行成本,在薪酬体系中引入一个重要参数——比较率。公式为:员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。例如比较率>1,则诺基亚平均薪酬水平超过了同行业的薪酬水平;比较率<1则前者低于后者;比较率=1两者相等,为了让比较基数保持客观性和及时性,诺基亚每年拨出相当数量的经费,聘请专业的第3方调查公司进行大规模的市场调查。诺基亚公司中,35级的员工比较率为1.05;高出一级,6级员工的比较率是1.117级员工的比较率是1.17。这样一来不但很好的控制了员工的薪酬水平,还便于将薪酬水平与绩效紧密结合,确保能够吸引重要员工。

 

4.4信息分享。#p#分页标题#e#公司应向雇员提供有关运作,生产率,盈利率的信息,这是为雇员提供正确评价他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息基础。公司还应为他们提供所需要的信息。

翻译公司应主动与雇员分享两类信息:一是经营信息,促进员工与管理者之间能够有效的沟通.二是根据公司以往的经验,积极提供给译员在工作时有用的内部信息。

信息分享首先是建立了高效的沟通机制。美国沃尔玛公司总裁萨姆沃尔顿说:“如果将沃尔玛体制浓缩成一个思想,那一定是沟通,因为它是我们成功的真正关键之一。”沃尔玛公司以各种方式与员工进行沟通,从公司股东大会到极其简单的电话交谈,乃至卫星系统。沃尔玛公司向所有的员工公布公司的业务指标,他们认为只有员工知道自己业务的进展情况,他们才能最大限度地干好工作。不仅仅是业绩指标,每一件与公司有关的事都被公开,比如自己所在商店的利润、进货、销售和减价情况等,以便于员工知道公司的处境。除此之外,管理者还会向员工推荐一些已经被证实的,更加高效的工作方法,以便于员工提高自己的工作效率。

沃尔玛的这些举措已被证明了可以对员工产生极大的激励作用,通过自身的参与和工作被肯定,使他们感觉到自己对公司的重要性,进而取得最佳的工作业绩。在翻译公司中员工是推动企业向前发展的最为主要的力量,所以员工更有资格知道企业在向何处发展并且提出自己的意见和建议。各层管理者应利用各种渠道听取普通员工的意见,让员工对他们认为应该听取意见的管理人员畅所欲言。

另外,一个互通信息的平台在翻译行业中还可大有用处。因为翻译的本质就是信息沟通的工具,有了这一平台公司就可以根据以往的经验提供给译员可能需要的信息,如专业术语,特殊文体,行业背景等,可帮助译员高效率的完成工作,并且有助于提高兼职译员的忠诚度。同时,每次完成的任务再通过这个平台反馈给公司,有助于公司积累经验建立知识库,成为企业进一步知识管理的基础。#p#分页标题#e#

4.5团队和工作再设计。使用跨学科的团队以协调和监控他们自己的工作。

目前的市场对翻译提出了非常高的要求,在精通原语和译语的基础上,译者常常要具备一个或多个领域的知识,如航空学、化学、人工智能、力学、会计学、国际法、医学或农学。一般而言,一名大学毕业生在毕业后,起码还需接受4年左右的专业培训才能当一名合格的翻译。但即便如此,要求一个普通人同时精通这么多的专业知识也是不可能的。尤其是当翻译任务要求时间紧,信息量大的时候,几个翻译的团队合作就显得极为重要。公司应在平时就提供一个可以团队合作的平台,训练翻译之间的协调性,也方便雇员之间相互取长补短,共同学习。

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